La rupture conventionnelle est un dispositif permettant à l’employeur et au salarié de mettre un terme à leur collaboration d’un commun accord. Elle est une solution alternative à la démission ou au licenciement. Cela autorise également à l’employé de percevoir des indemnités de chômage en attendant qu’il retrouve un travail. Vous vous interrogez quant au coût d’une rupture conventionnelle ? Découvrez tout ce que vous devez savoir sur cette pratique.
Quel est le coût d’une rupture conventionnelle pour l’employeur ?
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Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?
La définition
À la croisée des chemins entre le licenciement et la démission, la rupture conventionnelle est la seule manière de mettre un terme à un contrat de travail à l’amiable. Le patron et l’employé doivent y trouver un intérêt commun.
Si elle est validée, le salarié bénéficie d’une indemnité de départ et ouvre ses droits au chômage. Ce dispositif s’adresse uniquement aux personnes soumises à un CDI ou aux fonctionnaires.
Les modalités pour parvenir à une rupture à l'amiable
Pour aboutir à une rupture conventionnelle à l’amiable, l’employeur et le salarié doivent trouver un accord. Aucune des parties n’est en droit de l’imposer à l’autre.
L’employé doit également détenir un contrat en CDI et respecter certaines conditions. Par exemple, une rupture conventionnelle ne peut être demandée :
- si le contexte d’obtention est frauduleux ;
- dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’emploi ;
- si le patron cherche à éviter les conditions qui couvrent l’employé en cas de licenciement économique ;
- si un Accord collectif de rupture conventionnelle a été voté.
En cas de situation abusive, la rupture conventionnelle peut être abrogée par le conseil des prud’hommes.
Que perçoit l’employé dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?
Quelle que soit l'ancienneté de l'employé dans une entreprise, si la rupture conventionnelle est acceptée, il est en droit de percevoir une indemnité. Celle-ci doit être équivalente ou supérieure à l’indemnité de licenciement. La somme touchée en cas de rupture conventionnelle dépend du salaire brut du salarié et de son ancienneté.
L’indemnité de rupture correspond au minimum à 1/4 de mois du salaire de référence par annuité si la personne exerce depuis moins de 10 ans. Le revenu de référence résulte de la moyenne des 12 dernières mensualités perçues. Les différentes primes sont également intégrées dans le calcul.
Au-delà de 10 annuités, il convient de rajouter 1/3 du salaire de référence mensuel par année d’ancienneté pour la 11e, 12e, 13e, 14e année, etc.
Rupture conventionnelle : que coûte-t-elle à l'employeur ?
Une rupture conventionnelle engendre des frais du côté de l’employeur. Dans ce genre de situation, le patron est redevable :
- des salaires et des primes à percevoir ;
- du solde de tout compte incluant les salaires, les primes, les congés payés, les RTT, les heures supplémentaires qui restent à verser ;
- le déblocage de l’épargne salariale ;
- l’indemnité de rupture conventionnelle.
Indemnisation de rupture conventionnelle : quel est le coût pour la société ?
En plus des sommes dues au salarié, la rupture conventionnelle engendre des frais supplémentaires à l’entreprise qui la signe. Il s’agit notamment des cotisations sociales (dans la limite de 82 272 €), de la CSG et de la CRDS.
Le coût de la rupture conventionnelle pour l’entreprise dépend du revenu du salarié qui quitte sa société et de son ancienneté.
Un employé au SMIC depuis 2 ans sera moins cher qu’un salarié qui touche 5 000 € mensuels et qui exerce depuis 15 ans. D’autre part, le financement varie également en fonction des cotisations sociales à régler. Il faut savoir que le taux de forfait social dans le cadre d’une rupture conventionnelle s’élève à 20 %.
Le calcul du montant de l’indemnité
Le calcul de l'indemnité conventionnelle est relativement facile à effectuer. Comme il a été précisé précédemment, elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement et être au moins équivalente à 1/4 du salaire mensuel de référence.
Prenons la situation d’un employé dont le salaire de référence est de 2 500 € et 4 ans et 6 mois d’ancienneté, l'indemnité se calcul ainsi :
2 500 x 1/4 x 4 + 2 500 x 1/4 x 6/12 = 2 812,50.
Le salarié touchera donc une indemnité de 2 812,50 €.
Pour un individu qui touche le même salaire, mais qui travaille depuis 15 ans et 3 mois dans la société, le calcul est :
2 500 x 1/4 x 10 + 2 500 x 1/3 x 5 + 2 500 x 1/3 x 3/12 = 10 625.
L’employé partira donc avec une enveloppe de 10 225 €.
Quid du Code du travail ?
Le Code du travail permet de fixer un cadre légal à la rupture conventionnelle. Il indique que :
- le salarié doit bénéficier d’une antériorité d’au moins 8 mois au sein de l’entreprise pour jouir d’une rupture conventionnelle ;
- le cumul de l’indemnisation de licenciement et de rupture conventionnelle est impossible ;
- les employés à temps partiel peuvent bénéficier de ce dispositif ;
- les indemnités de rupture conventionnelle perçues ne sont pas imposables (article L.1237-13 du Code du travail).
Le coût des charges sociales
L’employeur peut bénéficier d’une exonération des charges sociales, CSG et CRDS à certaines conditions :
- si l’employé ne jouit pas d’une pension de retraite ;
- si l’indemnité perçue par le salarié est égale à l’indemnité de licenciement et qu’elle n’excède pas le seuil de 82 272 €.
Pour résumé sur les coûts d'une rupture conventionnelle
Bien que la rupture conventionnelle soit confortable du côté du salarié, elle engendre des frais supplémentaires pour l’entreprise. Entre l’indemnité à verser et les cotisations sociales, cela peut vite faire grimper le coût.
Dans tous les cas, le patron d’une société peut se faire conseiller par son service comptable afin de voir si cette option lui convient ou s’il est plus avantageux de licencier ou d’attendre la démission du salarié.